也可以说，这次深化改革的最终目的是激活国有企业价值创造能量，提高人力资源效率，最终打造国有企业软实力、增强竞争能力。全球。不同类型的国有企业将被赋予不同的使命和责任，其管控点和模式也会有所不同。对于有竞争力的国有企业来说，未来的人力资源机制必须现代化、去行政化、市场化。那么接下来会发生什么呢？人力资源机制体系不创新，就可能被淘汰。

在深化改革的背景下，除了创新国有企业高级领导人员的选拔、任用和考核机制外，加大对国有企业家的长期激励也非常重要。因此，我认为在三大改革驱动力下，国有企业人力资源将发生三个变化：一是企业绩效导向转向服务企业战略和业务，二是对领导力的要求发生变化，第三，人力资源的需求将发生变化。资源专业功能要求的变化。有人形容国企改革过程中基层员工身份的变化是这样的：铁饭碗打破了，变成了土饭碗，土饭碗现在变成了金饭碗，这即使掉落也不会损坏。

1、国企改变旧观念

国企B（150210）是备受关注的股票，近两周成交量持续位居前列。这种稳定性吸引了众多投资者的关注，使国企成为市场上的热门股票之一。分类管理是指国有企业未来将分为垄断企业、公益性企业和竞争性企业。近两年，我们中国基石进行对标研究时发现，与全球企业相比，中国500强企业最弱的是自主创新能力，这已经成为我们企业参与全球竞争的软肋。

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事实上，混合所有制经济为国有企业人力资源管理，特别是干部队伍配置的专业化、市场化提供了前提。这是打破国有企业人力资源管理行政化的重要突破。另外一个大问题就是前面提到的中层员工的身份问题。企业要尊重人，但不能单纯以人为本，而必须以价值创造者为本。对于那些不能为企业创造价值的人，要有退出机制。国有企业的身份制度必须废除。

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这意味着国有企业产权结构进一步优化，国有企业将越来越接近现代企业，特别是在优势行业。在全面深化国有企业改革的要求下，国有企业人力资源制度创新一方面要适应市场化机制的要求，另一方面要适应全球竞争力的要求。此外，它还必须适应互联网的要求。做好这项工作，对于做强做优做大国有经济，增强国有企业活力和效率，加快构建新发展格局具有重要意义。

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正是在这一轮全面深化改革的背景下，体制机制障碍得以解除。国有企业人力资源机制和制度必须有主动变革的意识，要从过去的要求政策、其他政策转向大胆创新实践和制度突破。官本位文化是国有企业企业内部人力资源管理创新面临的最大障碍之一。尽管中远、中海、中航等企业停牌，但改制为B的国企依然坚挺。

通过人力资源机制和制度创新，提高国有企业员工的价值创造能力，进而推动国有企业全面提升优势产业竞争力，特别是增强全球竞争力。

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